Υπ. Εργασίας: Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας. Τι ισχύει σήμερα

Α. Υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας

Το βασικό νομοθέτημα που διέπει την υποχρέωση του εργοδότη να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας είναι το Π.Δ. 156/1994 «Υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας» (ΦΕΚ Α’ 102), με το οποίο εναρμονίζεται η ελληνική εργατική νομοθεσία προς τους ορισμούς της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ του Συμβουλίου της 14ης Οκτωβρίου 1991 σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας.

Στόχος των ρυθμίσεων του Π.Δ. 156/1994 είναι η διαλεύκανση της νομικής θέσεως των εργαζομένων, κυρίως αυτών που δεν καλύπτονται από γραπτή σύμβαση εργασίας, επιτρέποντάς τους ιδίως να προσδιορίσουν καλύτερα τους όρους και τις συνθήκες εργασίας τους, να διακρίνουν τον εργοδότη τους και γενικότερα να διαθέτουν γραπτώς τα ουσιώδη στοιχεία της εργασιακής τους σχέσεως, που θα τους διευκόλυναν να γνωρίζουν:

• «για ποιον εργάζονται»
• «πού εργάζονται» και
• «σύμφωνα με ποιες βασικές συνθήκες».

Ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας που ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο

Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 2 του Π.Δ. 156/1994, οι όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, είναι οι ακόλουθοι:

• η μορφή ή το είδος ή η δραστηριότητα της επιχείρησης
• τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.
• ο τόπος παροχής της εργασίας, η έδρα της επιχείρησης ή η διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.
• η θέση ή η ειδικότητα του εργαζόμενου, ο βαθμός του, η κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
• η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και η διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.
• η διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.
• το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και οι προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με καταγγελία.
• οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και η περιοδικότητα καταβολής τους.
• η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.
• αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 3 του Π.Δ. 156/1994, η πληροφόρηση για τους όρους που άπτονται της διάρκειας της άδειας, το ύψος της αποζημίωσης, τις αποδοχές του εργαζομένου, τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης καθώς και των ελάχιστων όρων αμοιβής μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

Υλοποίηση της υποχρέωσης του εργοδότη για ενημέρωση του εργαζόμενου για τους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 3 παρ. 1 του Π.Δ. 156/1994, η  υποχρέωση του εργοδότη για ενημέρωση του εργαζόμενου για τους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας υλοποιείται με την -εντός προθεσμίας 2 μηνών από την έναρξη της εργασίας- πραγματική παράδοση στον εργαζόμενο,  κατ’ επιλογήν του εργοδότη:

• Γραπτής συμβάσεως εργασίας ή
• άλλου εγγράφου ή επιστολής.

Σε περίπτωση που ο εργοδότης επιλέγει την πληροφόρηση του εργαζόμενου με παράδοση «άλλου εγγράφου», αυτός και μόνο  οφείλει να υπογράψει αυτό το έγγραφο και να κρατά αντίγραφο. Ο δε εργαζόμενος θα υπογράψει ότι παρέλαβε αυτό όχι επί αυτού τούτου του εγγράφου που του παραδόθηκε, αλλά σε άλλο έντυπο.

Υποχρέωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, σε περίπτωση μεταβολής των ουσιωδών όρων της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 1 του Π.Δ. 156/1994, για κάθε μεταβολή των ουσιωδών όρων που ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο, ο εργοδότης οφείλει να συντάσσει σχετικό έγγραφο στο οποίο θα αναφέρεται με σαφήνεια και ακρίβεια η επελθούσα μεταβολή. Το έγγραφο αυτό ο εργοδότης οφείλει να  παραδίδει πραγματικώς στον εργαζόμενο μέσα σε προθεσμία ενός το αργότερο μηνός από το χρονικό σημείο επελεύσεως της μεταβολής.

Από την εν λόγω υποχρέωση, ο εργοδότης εξαιρείται σε περίπτωση τροποποίησης των σχετικών διατάξεων της Εργατικής Νομοθεσίας, όταν παραπέμπουν σ’ αυτές τα έγγραφα που ο εργοδότης παραδίδει στον εργαζόμενο για την εκπλήρωση της υποχρέωσης γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Π.Δ. 156/1994 (ΦΕΚ Α’ 102)

Β. Διάκριση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από άλλες συμβάσεις εργασίας

• Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 649, 651, 653 του Αστικού Κώδικα και 6 Α.Ν. 765/43, που διατηρήθηκε σε ισχύ με το άρθρο 38 του Εισαγ. Νόμου Α. Κ., προκύπτει ότι σύμβαση μισθώσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας, στην οποία και μόνο εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας υπάρχει όταν, κατά τους όρους της σχετικής συμφωνίας μεταξύ των συμβαλλομένων μερών (εργοδότης – μισθωτός), υποχρεούται ο μισθωτός να παρέχει την εργασία του αυτοπροσώπως στον εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο έναντι καταβολής μισθού, ανεξάρτητα από τον τρόπο καθορισμού – προσδιορισμού και καταβολής αυτού, χωρίς περαιτέρω ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου δι’ αυτής αποτελέσματος, υποκείμενος κατά την εκτέλεσή της σε νομική και προσωπική εξάρτηση έναντι του εργοδότη, η οποία εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να καθορίζει τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο και την έκταση της παροχής της, μέσα στα νόμιμα ή συμβατικά πλαίσια,  κατά τρόπο δεσμευτικό για τον μισθωτό, δίνοντας σ’ αυτόν τις αναγκαίες για τον σκοπό αυτό εντολές και οδηγίες τις οποίες είναι υποχρεωμένος να ακολουθεί και εκτελεί, όπως και με το δικαίωμα να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση συμμόρφωσης του μισθωτού προς αυτές και της επιμέρους εν γένει εκτέλεσης της εργασίας που του ανατέθηκε.  Κύριος λοιπόν σκοπός της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας είναι η παροχή εργασίας αυτή καθ’ αυτή και σε αυτή καθ’ αυτή αποβλέπουν οι συμβαλλόμενοι.

• Διάκριση από τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Σύμβαση μισθώσεως παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, στην οποία δεν έχουν εφαρμογή οι διατάξεις του εργατικού δικαίου, υπάρχει όταν σε μία σχέση εργασίας ο εργαζόμενος παρέχει τις υπηρεσίες του με αμοιβή, χωρίς όμως να συντρέχουν οι ανωτέρω προϋποθέσεις και τα στοιχεία εξαρτήσεως.

Ειδικότερα ο φορέας της εργασίας διατηρεί πρωτοβουλία και ελευθερία ενέργειας καθορίζοντας ο ίδιος τις συνθήκες εργασίας του, δηλαδή τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο και την έκταση της παροχής, μη υποκείμενος στον έλεγχο, στην εποπτεία και στην εξάρτηση του εργοδότου ως προς τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο παροχής της εργασίας που του έχει ανατεθεί χωρίς όμως και στην σύμβαση αυτή να αποκλείεται κάποια χαλαρή εξάρτηση του εργαζομένου από τον εργοδότη.

• Διάκριση από τη σύμβαση μισθώσεων έργου (εργολαβία)

Σύμβαση μισθώσεως έργου (εργολαβία) υπάρχει, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 681 κ. Ε.Π. Α.Κ., όταν αναλαμβάνει κάποιος (εργολάβος) να κατασκευάσει, να εκτελέσει ή να φέρει σε πέρας και παραδώσει με αμοιβή ένα έργο, που αποτελεί το προϊόν της εργασίας του, αδιαφόρως του χρόνου που θα απαιτηθεί για το σκοπό αυτό, ώστε μετά το τέλος της εκτέλεσής του να μη δεσμεύεται  πλέον έναντι του αντισυμβαλλομένου του (εργοδότη), αλλά να υποχρεούται στην παράδοση αυτού και χωρίς να έχει υποχρέωση, όπως κατά την εκτέλεση του έργου, να συμμορφώνεται με τις εντολές και τις οδηγίες του εργοδότη, ευθυνόμενος όμως έναντι αυτού για τυχόν υφιστάμενα ελαττώματα του έργου. Αντικείμενο δηλαδή της σύμβασης αυτής είναι το αποτέλεσμα της εργασίας και όχι η εργασία καθεαυτή, καθ’ όλο το χρόνο της εκτέλεσης του έργου. Στη σύμβαση αυτή ο εργολάβος ενεργεί με δική του πρωτοβουλία και με δικό του κίνδυνο και έχει αυτός την ευθύνη της οργάνωσης της εργασίας για την επίτευξη του αποτελέσματος (έργου), τη δε εργασία μπορεί να εκτελέσει είτε ο ίδιος  είτε άλλος που αυτός προσλαμβάνει, ενώ ο συμβατικός δεσμός τερματίζεται, συνήθως όταν πραγματοποιείται το τελικό αποτέλεσμα.

• Ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός

Ο χαρακτηρισμός μιας συμβάσεως ως συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου αποτελεί έργο του Δικαστηρίου, εκτός βέβαια από τις περιπτώσεις εκείνες που διάφοροι τυπικοί ή ουσιαστικοί Νόμοι καθορίζουν ευθέως τη μορφή απασχόλησης σε ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

• Τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας

Η παρ. 1 του άρθρου 1 του Ν. 2639/1998 (A’ 205), όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του  Ν. 3846/2010 «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις» (A’66), ορίζει ότι: «1. Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ΄ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Η διάταξη εισάγει τεκμήριο υπέρ της μισθωτής εργασίας. Δεν μετατρέπει τις συμβάσεις παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, το βάρος όμως της απόδειξης ότι δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, φέρει πλέον ο εργοδότης, εφόσον αμφισβητήσει το ανωτέρω τεκμήριο.

Γ. Είδη συμβάσεων/ Μορφές απασχόλησης/ Ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Σύμβαση αορίστου χρόνου – Διάκριση από τη σύμβαση ορισμένου χρόνου

Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου είναι εκείνη της οποίας ούτε ορίσθηκε ρητώς η διάρκεια, ούτε προκύπτει από το είδος ή το σκοπό της σύμβασης. Απεναντίας, σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας της οποίας η διάρκεια είναι σαφώς καθορισμένη, γνωρίζουμε δηλαδή επακριβώς το χρονικό σημείο λήξης της ούτως ώστε όταν φτάσει αυτό, επέρχεται αυτοδικαίως και η λήξη της σύμβασης. Η σύμβαση δε χάνει το χαρακτήρα της ως ορισμένου χρόνου ακόμα και όταν η διάρκειά της δεν ορίστηκε ρητά, προκύπτει όμως από το είδος και το σκοπό της που αφορά την εκτέλεση ορισμένου έργου, οπότε και πρόκειται να διαρκέσει μέχρι να αποπερατωθεί το έργο, το τέλος του οποίου έχει ως αποτέλεσμα την αυτοδίκαιη λύση της, χωρίς καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης.

Ο προσδιορισμός της διάρκειας της σύμβασης εργασίας έχει μεγάλη σημασία, όσον αφορά τον τρόπο λύσης της. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου παύει αυτοδικαίως με την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειας, χωρίς να απαιτείται καμία δήλωση ή άλλη ενέργεια από τα μέρη (ΑΚ 669 παράγρ. 1). Αντίθετα, η σύμβαση αορίστου χρόνου λύνεται με μονομερή απευθυντέα δήλωση βούλησης (καταγγελία), στην οποία μπορεί να προβεί καθένα από τα μέρη της σύμβασης.

Η διάκριση της σύμβασης εργασίας σε ορισμένου και αορίστου χρόνου αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία δεδομένου ότι  εάν  τα μέρη δεν έχουν θέσει (ρητά ή σιωπηρά) στη σύμβαση χρονικό περιορισμό, εάν δηλαδή ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί για αόριστο χρόνο, η καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη (απόλυση) υπόκειται σε περιορισμούς και διατυπώσεις, οι οποίες δεν ισχύουν όταν ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται για ορισμένο χρόνο (αρθρ. 1 Ν. 2112/20), οπότε η σύμβαση λύνεται αυτοδικαίως, χωρίς να είναι αναγκαία, αλλά ούτε και δυνατή μια καταγγελία, και χωρίς να εφαρμόζονται  στην περίπτωση αυτή οι περί καταγγελίας διατάξεις των Ν.2112/20 και Ν.3198/55 όπως έχουν τροποποιηθεί και ισχύουν,  που αφορούν στην καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης

1. Συμβάσεις ορισμένου χρόνου – δυνατότητα ανανεώσεων

♦ Πότε θεωρείται δικαιολογημένη η χωρίς περιορισμό ανανέωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου:

Η χωρίς περιορισμό ανανέωση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή, αν δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο, που συναρτάται συνήθως με:

• τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα της επιχείρησης
• ειδικούς λόγους ή ανάγκες (π.χ. προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, προσωρινή σώρευση εργασίας κλπ).

Σε κάθε περίπτωση, ο λόγος που δικαιολογεί την ανανέωση της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένης χρονικής διάρκειας πρέπει να αναφέρεται στη σχετική συμφωνία των μερών, η οποία συνάπτεται εγγράφως, ή να προκύπτει ευθέως από αυτήν.

♦ Κάτω από ποιες συνθήκες είναι δυνατόν να θεωρηθεί ότι οι διαδοχικές συμβάσεις ορισμένες χρόνου καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες και ότι, επομένως, πρέπει να μετατραπούν σε συμβάσεις αορίστου χρόνου:

Σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου και εφόσον:

α) η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (αυτών δηλαδή  που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερών) υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, ή
β) στο χρονικό διάστημα των τριών (3) ετών ο αριθμός των ανανεώσεων διαδοχικών συμβάσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3),

τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Π.Δ. 81/2003 «Ρυθμίσεις για τους εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου» (ΦΕΚ Α’ 77), όπως αυτό τροποποιήθηκε με το Π.Δ. 180/2004 (ΦΕΚ Α’ 160)
• άρθρο 41 του ν. 3986/2011 «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012-2015» (ΦΕΚ Α’ 152)
• Οδηγία 99/70/EK σχετικά με τη συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου

2. Συμβάσεις μετρικής – εκ περιτροπής απασχόλησης

Πώς ρυθμίζονται τα δικαιώματα των εργαζομένων μερικής απασχόλησης στην ελληνική έννομη τάξη:

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Ως «εργαζόμενος μερικής απασχόλησης», νοείται κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση. Ως «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζομένους με κανονική απασχόληση, εκτός και εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη μέρα αργίας, ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μια φορά την ημέρα, με εξαίρεση τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία καθώς και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης.

Επίσης,  είναι άκυρη  η καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση.

Επιπρόσθετα, οι αποδοχές των εργαζόμενων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές  του συγκρίσιμου εργαζόμενου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης, ενώ αν παρουσιαστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ωστόσο, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.

Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παρ. 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν. 539/1945, όπως ισχύει.

Ο πλήρως απασχολούμενος σε επιχειρήσεις πλέον των είκοσι (20) ατόμων, έχει δικαίωμα μετά τη συμπλήρωση ενός ημερολογιακού έτους να ζητήσει τη μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρη σε μερική απασχόληση, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση, εκτός εάν η άρνηση του εργοδότη δικαιολογείται από τις επιχειρησιακές ανάγκες. Ο εργαζόμενος με την αίτηση του πρέπει να προσδιορίζει τη διάρκεια της μερικής απασχόλησης και το είδος της. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως μέσα σε ένα μήνα θεωρείται ότι το αίτημα του εργαζόμενου έχει γίνει δεκτό.

Ο μερικώς απασχολούμενος επί προσφοράς εργασίας με ίσους όρους από μισθωτούς της ίδιας κατηγορίας, έχει δικαίωμα προτεραιότητας για πρόσληψη σε θέση εργασίας πλήρους απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση. Ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος προϋπηρεσίας, όπως και για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο. Για τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας αυτής, μερική απασχόληση που αντιστοιχεί στον κανονικό (νόμιμο ή συμβατικό) ημερήσιο χρόνο του συγκρίσιμου εργαζόμενου αντιστοιχεί σε μια ημέρα προϋπηρεσίας

Στους εργαζόμενους που καλύπτονται από σύμβαση ή σχέση εργασίας με μερική απασχόληση παρέχονται α) δυνατότητες συμμετοχής στις δραστηριότητες της επαγγελματικής κατάρτισης που εφαρμόζει η επιχείρηση υπό συνθήκες ανάλογες με εκείνες που αφορούν τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και αορίστου χρόνου, β) οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες που υπάρχουν στην διάθεση των άλλων εργαζομένων στην επιχείρηση

Ο εργοδότης ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τον αριθμό των απασχολούμενων με μερική απασχόληση σε σχέση με την εξέλιξη του συνόλου των εργαζομένων, καθώς και για τις προοπτικές πρόσληψης εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 (Α΄ 101) όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 59 του Ν.4635/2019 (Α΄167)

♦ Τι είναι η εκ περιτροπής απασχόληση και κάτω από ποιες προϋποθέσεις δύναται ο εργοδότης να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής στους εργαζόμενους της επιχείρησής του:

Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.

Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

Αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ A’ 252) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ A’ 63).

Ως εκπρόσωποι των εργαζομένων, για την εφαρμογή της προηγούμενης παραγράφου ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,
β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,
γ) το συμβούλιο εργαζομένων
δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Επίσης, αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή αν η συμφωνία ή η απόφαση του εργοδότη δεν γνωστοποιηθούν εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

Σκοπός της διάταξης περί μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής απασχόλησης είναι η αντιμετώπιση πρόσκαιρων οικονομικών προβλημάτων με αποτέλεσμα τη διασφάλιση της βιωσιμότητας της επιχείρησης και την αποφυγή απολύσεων.

Συνεπώς ο λόγος για τον οποίο ο εργοδότης δικαιούται να επιβάλει μονομερώς την εκ περιτροπής απασχόληση, είναι η αποφυγή απολύσεων και η αποφυγή αύξησης της ανεργίας, με την επιλογή λύσεων ευνοϊκότερων για τους εργαζόμενους. Στην περίπτωση αυτή δηλαδή ο νόμος θεωρεί ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο τη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας από την απώλεια της θέσης εργασίας, με βάση και την αρχή ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί την έσχατη λύση. Προς τούτο παρέχεται στον εργοδότη, στο πλαίσιο του γενικότερου διευθυντικού του δικαιώματος, η δυνατότητα να διατηρήσει το προσωπικό του τροποποιώντας τους όρους εργασίας, προσαρμόζοντάς τους στις νέες ανάγκες της επιχείρησης, για χρονικό διάστημα εννέα (9) μηνών ετησίως, προκειμένου να αντιμετωπίσει τον περιορισμό της οικονομικής του δραστηριότητας.

Η επιβαλλόμενη με μονομερή πράξη του εργοδότη εκ περιτροπής απασχόληση αποτελεί υποκατάστατο της καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης – δεδομένου ότι επιβάλλεται ως μέτρο προληπτικό κατά των απολύσεων, «αντί καταγγελίας της σύμβασης» – και επιτρέπεται υπό τις εξής δύο προϋποθέσεις που πρέπει αθροιστικά να συντρέχουν:

α) Ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (ουσιαστική προϋπόθεση) και

β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση του εργοδότη με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, στην περίπτωση δε που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση με το σύνολο των εργαζομένων (τυπική προϋπόθεση).

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο: 

• άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 (Α’101), όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 59 του Ν.4635/2019 (ΦΕΚ Α’ 167)
• Εγκύκλιος Υπ. Εργ. 35958/666/2017 (ΑΔΑ: Ω2ΒΔ465Θ1Ω-ΓΗ1)

3. Συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης – Απασχόληση μέσω ΕΠΑ

Η εργασία μέσω Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) αποτελεί μια μορφή ευέλικτης εργασίας, η οποία σε αδρές γραμμές παρέχει στην επιχείρηση τη δυνατότητα να αυξομειώνει το προσωπικό της ανάλογα με τις κατά περιόδους ανάγκες της, δηλ. σε γενικότερο επίπεδο ανάλογα με τις αυξομειώσεις στη ζήτηση του παραγόμενου προϊόντος της, είτε για την πρόσκαιρη κάλυψη αναγκών σε προσωπικό συγκεκριμένων ειδικοτήτων.

Η ιδιαιτερότητα της εργασίας μέσω Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης έγκειται στο ότι αυτή αποτελεί τριμερή σχέση εργασίας : ΕΠΑ- Προσωρινά Απασχολούμενος –έμμεσος εργοδότης (χρήστρια επιχείρηση), σε αντίθεση με την προϋπάρχουσα παραδοσιακή διμερή συμβατική σχέση εργασίας. Η άσκηση της συγκεκριμένης δραστηριότητας από την Ε.Π.Α. ονομάζεται και μη-γνήσιος ή κατ’ επάγγελμα δανεισμός, καθώς ο αρχικός (άμεσος)εργοδότης είναι η ίδια η επιχείρηση που έχει ως αντικείμενο να παραχωρεί τον εργαζόμενο σε τρίτους. Επομένως και η σύμβαση εργασίας υπογράφεται μόνο μεταξύ του εργαζόμενου και της επιχείρησης –αρχικού εργοδότη (Ε.Π.Α.) και προβλέπει ότι ο εργαζόμενος θα προσλαμβάνεται μεν από τον αρχικό εργοδότη, αλλά θα προσφέρει την εργασία του σε τρίτους στους οποίους  θα τον τοποθετεί  ο αρχικός εργοδότης.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

Με τα άρθρα 113 – 121 του Ν. 4052/2012 (ΦΕΚ Α’ 41), όπως τροποποιήθηκαν με την Υποπαράγραφο ΙΑ.8 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012 (ΦΕΚ Α’ 222), την παρ. 7 του άρθρου 24 και παρ. 3 του άρθρου 80 του Ν. 4144/2013  (ΦΕΚ Α’ 88) και  την υποπαράγραφο ΙΑ.4 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του ν. 4254/2014 (ΦΕΚ Α’ 85), ενσωματώθηκε στο εθνικό δίκαιο η Οδηγία 2008/104/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 19ης Νοεμβρίου 2008 περί της εργασίας μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης. Συγκεκριμένα, η παρ. 2 του άρθρου 113 του ιδίου ως άνω νόμου ορίζει τα εξής: «2. Με το παρόν: α) επιδιώκεται η εξασφάλιση προστασίας των προσωρινά απασχολούμενων και η βελτίωση της ποιότητας της προσωρινής απασχόλησης με την καθιέρωση διατάξεων που εξασφαλίζουν την ίση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων με τους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται απευθείας από τον έμμεσο εργοδότη, β) θεσπίζεται το κατάλληλο πλαίσιο για την προσφυγή στην προσωρινή απασχόληση, με την αναγνώριση των επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης ως εργοδοτών, προκειμένου να ενισχυθεί ουσιαστικά η δημιουργία θέσεων απασχόλησης και η ανάπτυξη ευέλικτων μορφών εργασίας».

Οι απαγορευμένες περιπτώσεις προσφυγής  στην προσωρινή απασχόληση

Στο άρθρο 116 ορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες απαγορεύεται η απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης και που αφορούν ιδίως στην προστασία των προσωρινά απασχολούμενων, τις απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας στην εργασία και την ανάγκη εύρυθμης λειτουργίας της αγοράς εργασίας και της αποφυγής καταχρήσεων.

Ειδικότερα, οι απαγορεύσεις απασχόλησης που προβλέπει ο νόμος είναι οι εξής:

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας.

Η διάταξη αυτή επιδιώκει να μην καταστεί η προσωρινή απασχόληση μια μεθόδευση συνδεόμενη με απεργοσπαστικούς μηχανισμούς, δηλ. με σκοπό την αποδυνάμωση του δικαιώματος της απεργίας.

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο τρίμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους ή το προηγούμενο εξάμηνο ομαδικές απολύσεις ιδίων ειδικοτήτων.

Σκοπός της διάταξης είναι η αποφυγή αποδιοργάνωσης της τακτικής απασχόλησης, ώστε δηλ. θέσεις μόνιμης απασχόλησης να μην μετατρέπονται σε θέσεις προσωρινής απασχόλησης.

γ) όταν οι έμμεσοι εργοδότες υπάγονται  στις ειδικές διατάξεις για τις προσλήψεις στο Δημόσιο Τομέα.

δ) όταν οι εργασίες λόγω της φύσης τους, εγκυμονούν ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

ε) όταν ο απασχολούμενος υπάγεται στις ειδικές διατάξεις περί ασφαλίσεων εργατοτεχνιτών οικοδόμων, εξαιρουμένων των εργατοτεχνιτών οικοδόμων που απασχολούνται σε έργα αρχικού προϋπολογισμού 10.000.000,00 ευρώ και άνω, τα οποία χρηματοδοτούνται ή συγχρηματοδοτούνται από εθνικούς πόρους και διεξάγονται μετά από παραχώρηση ή εργολαβία για λογαριασμό του Δημοσίου, Ν.Π.Δ.Δ., Ο.Τ.Α. α` και β` βαθμού, δημόσιων, δημοτικών και κοινοτικών επιχειρήσεων δημόσιας ή κοινής ωφέλειας και γενικά επιχειρήσεων και οργανισμών του ευρύτερου δημόσιου τομέα, όπως αυτός καθορίζεται από την κάθε φορά ισχύουσα νομοθεσία. Για τους απασχολούμενους οικοδόμους σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης υπόχρεος υποβολής Αναλυτικής Περιοδικής Δήλωσης (Α.Π.Δ.) και καταβολής των αναλογουσών ασφαλιστικών εισφορών στους οικείους φορείς κοινωνικής ασφάλισης είναι η Επιχείρηση Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

Η σύμβαση εργασίας προσωρινής απασχόλησης

Στις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου 124 του Ν. 4052/2012, όπως ισχύει, ορίζεται ρητά ότι για την παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης απαιτείται έγγραφη σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου μεταξύ ΕΠΑ και μισθωτού, ενώ  η απασχόληση του μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη προϋποθέτει την προηγούμενη κατάρτιση σύμβασης με τον άμεσο εργοδότη.

Στην εν λόγω ατομική σύμβαση εργασίας απαραίτητα πρέπει να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας, ενώ σε περίπτωση που κατά την κατάρτιση της σύμβασης δεν είναι δυνατή η μνεία του έμμεσου εργοδότη ή ο χρόνος που θα παρέχει σε αυτόν την εργασία του, θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση το πλαίσιο των όρων και συνθηκών της παροχής της εργασίας. Στην περίπτωση που δεν παρέχεται εργασία σε έμμεσο εργοδότη, οι   αποδοχές του μισθωτού δεν μπορεί να είναι κατώτερες από τις προβλεπόμενες στην εκάστοτε ΕΓΣΣΕ.

Στην παρ.3 του ως άνω άρθρου καθορίζεται και το περιεχόμενο της αντίστοιχης σύμβασης μεταξύ ΕΠΑ και έμμεσου εργοδότη ενώ με τις επόμενες παραγράφους ρυθμίζονται θέματα αποδοχών και ασφαλιστικών εισφορών των προσωρινά απασχολούμενων καθώς και ο τρόπος καταβολής τους. Θα πρέπει δε να τονιστεί ότι σύμφωνα με τις εν λόγω διατάξεις «η Ε.Π.Α. και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις  ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού με σύμβαση ή σχέση εργασίας για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών…»

Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Με το άρθρο 117 προβλέπεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, όσον αφορά στους βασικούς όρους εργασίας των προσωρινά απασχολούμενων, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, με τους εργαζόμενους που έχουν προσληφθεί άμεσα από τον εν λόγω εργοδότη (έμμεσο) για να καταλάβουν την ίδια θέση.

Λοιπά δικαιώματα των προσωρινά απασχολούμενων

Οι  προσωρινά απασχολούμενοι ενημερώνονται με τον κατάλληλο τρόπο για τις κενές θέσεις εργασίας στον έμμεσο εργοδότη προκειμένου να έχουν τις ίδιες δυνατότητες με τους άλλους εργαζόμενους της επιχείρησης για να προσληφθούν σε μόνιμες θέσεις εργασίας ενώ άκυρη θεωρείται οποιαδήποτε ρήτρα  όταν με αυτή άμεσα ή έμμεσα απαγορεύεται ή παρεμποδίζεται η μόνιμη απασχόληση του προσωρινά απασχολούμενου μεταξύ του έμμεσου εργοδότη και του προσωρινά απασχολούμενου μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με την Ε.Π.Α. καθώς και κάθε ρήτρα όταν με αυτή άμεσα ή έμμεσα παρεμποδίζονται τα συνδικαλιστικά  δικαιώματα του μισθωτού ή παραβλάπτονται τα ασφαλιστικά του δικαιώματα. Προβλέπεται επίσης απαγόρευση οποιασδήποτε οικονομικής επιβάρυνσης του προσωρινά απασχολούμενου για την απασχόλησή του σε έμμεσο εργοδότη .

Επιπροσθέτως  στους εργαζόμενους μέσω Ε.Π.Α. σε έμμεσο εργοδότη παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες και διευκολύνσεις, που υπάρχουν στη διάθεση των άμεσα εργαζόμενων εκτός και αν αντικειμενικοί λόγοι δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να παρέχονται και οι ίδιες ευκαιρίες κατάρτισης.

Εξάλλου, οι προσωρινά απασχολούμενοι συνυπολογίζονται κατά τον υπολογισμό του ορίου που απαιτείται για τη σύσταση οργάνων εκπροσώπησης των εργαζομένων στην Ε.Π.Α. και στον έμμεσο εργοδότη,  ενώ ο έμμεσος εργοδότης  υποχρεούται κατά την ενημέρωση των εκπροσώπων των εργαζομένων του, να παρέχει πληροφορίες για τον αριθμό των προσωρινά απασχολούμενων, το σχέδιο χρήσης των προσωρινά απασχολούμενων καθώς και τις προοπτικές πρόσληψής τους απευθείας από αυτόν.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Ν. 4052/2012 (ΦΕΚ Α’ 41), όπως ισχύει
• ΥΑ 1519/35/2013 (ΦΕΚ Β’ 155), όπως ισχύει

4. Συμβάσεις τηλεργασίας

Η τηλεργασία είναι µια µορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιµοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει µιας σύµβασης ή σχέσης εργασίας, όπου µια εργασία που θα µπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων (άρθρο 2 της Συμφωνίας – Πλαίσιο για την Τηλεργασία, η οποία  έχει προσαρτηθεί στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006–2007).

Με το άρθρο 5 του Νόμου Ν. 3846/2010 «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις» (ΦΕΚ Α’ 66) θεσμοθετήθηκε στη χώρα μας η τηλεργασία. Οι διατάξεις του προβλέπουν ότι όταν ο εργοδότης καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊστάμενους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

Προβλέπεται επίσης, περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών σε περίπτωση μετατροπής της κανονικής εργασίας σε τηλεργασία, κατά την οποία μπορεί να τεθεί τέλος στην τηλεργασία και επιστροφή του μισθωτού στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, από οποιοδήποτε από τα μέρη.

Ο εργοδότης  πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων  τού προσωπικού στην επιχείρηση, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας.

Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στο μισθωτό από αυτή τη μορφή της εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Με συλλογικές συμβάσεις προσδιορίζονται επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του ίδιου ζητήματος.

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος που απασχολείται με σύμβαση τηλεργασίας διαμένει στην Ελλάδα και ο εργοδότης του είναι εγκατεστημένος σε άλλος κράτος-μέλος της ΕΕ ή το αντίστροφο, τίθεται ζήτημα επιλογής εφαρμοστέου δικαίου και θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ο Κανονισμός 593/2008. Γενικά, η ατομική σύμβαση εργασίας, διέπεται από το δίκαιο που επιλέγουν τα μέρη. Ωστόσο, η επιλογή αυτή δεν μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα να στερήσει τον εργαζόμενο από την προστασία που του εξασφαλίζουν οι διατάξεις από τις οποίες δεν μπορεί να γίνει παρέκκλιση με συμφωνία .

Στο μέτρο που το εφαρμοστέο στην ατομική σύμβαση εργασίας δίκαιο δεν έχει επιλεγεί από τα μέρη, η σύμβαση διέπεται από το δίκαιο της χώρας στην οποία ή, ελλείψει αυτού, από την οποία, ο εργαζόμενος παρέχει συνήθως την εργασία του κατ΄ εκτέλεση της σύμβασης. Όταν δεν μπορεί να καθοριστεί το εφαρμοστέο δίκαιο, η σύμβαση διέπεται από το δίκαιο της χώρας όπου ευρίσκεται η εγκατάσταση της επιχείρησης που προσέλαβε τον εργαζόμενο. Όταν προκύπτει από το σύνολο των περιστάσεων ότι η σύμβαση συνδέεται στενότερα με χώρα άλλη από την κατά τα ανωτέρω προβλεπόμενη, εφαρμόζεται το δίκαιο της άλλης αυτής χώρας.

Σχετικό θεσμικό πλαίσιο:

• Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ Α’ 66)
• Συμφωνία – Πλαίσιο για την Τηλεργασία (προσάρτημα Β στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006–2007)
• Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 593/2008 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 17ης Ιουνίου 2008 για το εφαρμοστέο δίκαιο στις συμβατικές ενοχές (Ρώμη Ι)

5. Συμβάσεις Δανεισμού

O κανόνας του άρθρου 651 του Α.Κ. δεν καθιερώνει μόνο την υποχρέωση του εργαζόμενου για αυτοπρόσωπη παροχή της εργασίας στον εργοδότη αλλά και το αντίστοιχο δικαίωμα του για την εκπλήρωση της κύριας συμβατικής του υποχρέωσης μόνο προς τον εργοδότη με τον οποίο έχει συμβληθεί, ο οποίος δεν έχει δικαίωμα να τον υποχρεώσει μονομερώς να προσφέρει τη συμφωνημένη εργασία του σε τρίτο.

Ο κανόνας όμως αυτός είναι ενδοτικού δικαίου, ισχύει δηλαδή μόνο εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί ρητά μεταξύ των μερών ή δεν προκύπτει έστω και σιωπηρά διαφορετική βούλησή τους, είτε από αυτήν την ίδια τη συμφωνία τους είτε από τις  περιστάσεις. Από τη συμφωνία των συμβαλλόμενων μερών μπορεί να προκύπτει η ανωτέρω διαφορετική βούλησή τους, δηλ. το δικαίωμα του εργοδότη να μεταβιβάσει σε τρίτο την αξίωση του κατά του εργαζόμενου για αυτοπρόσωπη παροχή της εργασίας του όταν έχει συμφωνηθεί από πριν, ρητώς ή σιωπηρώς, ότι ο εργοδότης θα έχει τέτοιο δικαίωμα (Στ. Γ. Βλαστός: «Ατομ. Εργ. Δίκαιο 1999,σελ. 450).

Η πιο συνήθης στην πράξη περίπτωση κατά την οποία είτε από τη συμφωνία των μερών, είτε από τις περιστάσεις προκύπτει  δικαίωμα στον εργοδότη να μεταβιβάσει σε τρίτο την αξίωση του κατά του εργαζομένου για αυτοπρόσωπη παροχή εργασίας συναντάται στη λεγόμενη απόσπαση ή δανεισμό εργαζομένου.

Δανεισμός είναι η τριμερής σχέση, κατά την οποία ο εργαζόμενος παραχωρείται από τον εργοδότη σε τρίτο, για κάποιο χρονικό διάστημα με σκοπό να χρησιμοποιηθεί από αυτόν για τις ανάγκες του και κάτω από τη δική του ευθύνη, χωρίς όμως να διακόπτεται ο ενοχικός δεσμός του εργαζομένου με τον παραχωρούντα εργοδότη.

Οι προϋποθέσεις για να υπάρξει έγκυρη παραχώρηση των υπηρεσιών του εργαζομένου σε τρίτο – περαιτέρω εργοδότη είναι οι εξής:

• Θα πρέπει κατ’ αρχάς, ο εργαζόμενος να έχει προσληφθεί για ορισμένο ή αόριστο χρόνο στην υπηρεσία του αρχικού εργοδότη.
• Θα πρέπει επίσης η παραχώρηση του εργαζομένου να έχει προσωρινό χαρακτήρα, να μη συνιστά δηλαδή οριστική μεταβίβαση της εργασιακής σχέσης από τον αρχικό στον περαιτέρω εργοδότη
• Επιπλέον θα πρέπει η επιχείρηση του περαιτέρω εργοδότη να είναι διαφορετική από εκείνη του αρχικού
• Θα πρέπει τέλος ο εργαζόμενος να έχει συναινέσει στην παραχώρηση των υπηρεσιών του στον περαιτέρω εργοδότη

6. Συμβάσεις ετοιμότητας για εργασίας

Τόσο από τη θεωρία όσο και από την νομολογία έχει γίνει δεκτό (κατ’ ερμηνεία των διατάξεων των άρθρων 648-652, 657-663, 666-667, 669 και 671 του Αστικού Κώδικα, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις ου Ν. 3239/55 (ήδη 1876/90) και του ΝΔ 3755/57) ότι κατά κανόνα η εργασιακή σχέση προϋποθέτει ενεργή ή θετική παροχή πνευματικής ή σωματικής ανθρώπινης δραστηριότητας, για την επίτευξη από τον εργαζόμενο κάποιου οικονομικού αποτελέσματος.

Ωστόσο υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασία και όταν απλώς δεσμεύεται η ελευθερία του μισθωτού, με την υποχρέωση παραμονής του στον καθορισμένο από τον εργοδότη τόπο και χρόνο, για να είναι έτοιμος να δράσει ενεργώς, αν παραστεί ανάγκη. Στην περίπτωση αυτή γίνεται λόγος για σχέση ετοιμότητας για εργασία.

Η σχέση ετοιμότητας για εργασία διακρίνεται, ανάλογα με το βαθμό ετοιμότητας, σε δύο κύριες κατηγορίες: στη γνήσια ετοιμότητα για εργασία ή ετοιμότητα εγρήγορσης και στην απλή ετοιμότητα για εργασία ή ετοιμότητα κλήσης. Γνήσια ετοιμότητα για εργασία υφίσταται όταν ο μισθωτός υποχρεούται να τηρεί σε εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις, παραμένοντας είτε στο χώρο της επιχειρήσεως είτε σε ορισμένο άλλο χώρο, εκ του οποίου καλούμενος έχει τη δυνατότητα να προσέλθει στο χώρο εργασίας, για τη χρησιμοποίησή του από τον εργοδότη του στις καθορισμένες, για κάθε περίπτωση, ώρες. Σ’ αυτή τη μορφή ετοιμότητας θεωρείται ότι υπάρχει πλήρης απασχόληση, ανεξάρτητα από το αν θα παρουσιασθούν περιστατικά για την παροχή εργασίας και έτσι η ετοιμότητα αυτή εξομοιώνεται πλήρως με την κανονική εργασία, γιατί εκτός από τη δέσμευση της προσωπικής ελευθερίας για χάρη ενός άλλου προσώπου υπάρχει και πλήρης εγρήγορση των σωματικών και πνευματικών δυνάμεων του μισθωτού. Έτσι στη γνήσια ετοιμότητα για εργασία εφαρμόζονται όλοι οι κανόνες του εργατικού δικαίου.

Απλή ετοιμότητα για εργασία υφίσταται όταν ο μισθωτός, δια συμφωνίας με τον εργοδότη του, υποχρεούται να περιορίσει την προσωπική του ελευθερία υπέρ του τελευταίου, παραμένοντας σε ορισμένο τόπο και χρόνο, χωρίς όμως να είναι υποχρεωμένος να τελεί «σε εγρήγορση» διατηρώντας τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις σε ένταση ώστε να είναι στη διάθεση του εργοδότη σε κάθε στιγμή. Και στην περίπτωση της απλής ετοιμότητας για εργασία υφίσταται σχέση εξαρτημένης εργασίας, αλλά γίνεται δεκτό από τη νομολογία ότι δεν εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, εκτός βέβαια αντίθετης συμφωνίας, παρά μόνο για τις περιπτώσεις που θα υπάρξει πραγματική εργασία ή λόγω ειδικών περιστάσεων αναγκασθεί ο μισθωτός να έχει σε εγρήγορση τις δυνάμεις του.

Δ. Μεταβολή των όρων εργασίας

Διευθυντικό δικαίωμα

Από τις διατάξεις των άρθρων 648, 652 και 361 Α.Κ. προκύπτει ότι ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα και με βάση αυτό μπορεί να ρυθμίζει τα θέματα τα οποία ανάγονται στην, κατά τον προσφορότερο τρόπο, οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του για την προαγωγή και επίτευξη των σκοπών της και την κατά το δυνατό καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη συνίσταται, μεταξύ άλλων, και στον καθορισμό των συνθηκών και των όρων εργασίας των υπ’ αυτού απασχολουμένων μισθωτών και δη στον προσδιορισμό του είδους, του τρόπου, του χρόνου, του τόπου και της εν γένει διάρθρωσης της εργασίας, μέσα στα πλαίσια τα οποία θέτουν κανόνες αναγκαστικού δικαίου και όροι συμβάσεως, αλλά υπό την προϋπόθεση ότι το δικαίωμα αυτό δεν περιορίζεται από διατάξεις νόμων, συλλογικών συμβάσεων, κανονισμών εργασίας ή από όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας ή δεν ασκείται κατά προφανή υπέρβαση των αντικειμενικών κριτηρίων που θέτει το άρθρο 281 Α.Κ.

Ο εργοδότης δικαιούται, λόγω του διευθυντικού του δικαιώματος, να ρυθμίζει οτιδήποτε αφορά την οργάνωση και λειτουργία της επιχειρήσεώς του και να καθορίζει την έκταση της υποχρεώσεως του εργαζόμενου ως προς την παροχή της εργασίας του, αλλά το δικαίωμα αυτό του εργοδότη υφίσταται, εφόσον δεν περιορίζεται από διάταξη νόμου ή από συμβατικούς όρους της σχέσεως εργασίας, για τη μεταβολή των οποίων, απαιτείται σύμβαση.

Ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, τότε υπάρχει κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος και τούτο γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπ’ όψη κατά την άσκησή του, κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους.

Μονομερής μεταβολή των όρων της σύμβασης

Σύμφωνα με τη διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 7 του ν. 2112/1920 «Περί υποχρεωτικής καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας ιδιωτικών υπαλλήλων» (ΦΕΚ Α’ 67), η οποία ισχύει αναλόγως και για το εργατοτεχνικό προσωπικό (Α.Π. 162/93), κάθε μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής σύμβασης, που βλάπτει τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία αυτής, για την οποία ισχύουν οι διατάξεις του νόμου αυτού. Από την διάταξη αυτή συνάγεται ότι: α) μονομερής μεν μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης είναι αυτή που επιχειρείται χωρίς τη συγκατάθεση του μισθωτού υπό μόνου του εργοδότου, χωρίς να παρέχεται σ’ αυτόν δικαίωμα από τη σύμβαση και β) βλαπτική δε αυτή που επιφέρει άμεση ή έμμεση ηθική ή υλική (οικονομική) βλάβη του μισθωτού.

Η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας δεν αποκτά βλαπτικό χαρακτήρα για τον εργαζόμενο, όταν με τη σύμβαση εργασίας έχει συμφωνηθεί εκ των προτέρων ότι ο εργοδότης δικαιούται να προβεί μονομερώς σε μεταβολή των όρων της συμβάσεως και τα όρια αυτά της μεταβολής καθορίζονται επακριβώς, μέσα δε στα όρια αυτά ο εργοδότης προβαίνει στη μεταβολή των όρων της συμβάσεως, έστω και σε βάρος του εργαζομένου, διότι τότε πρόκειται, όχι για μονομερή, αλλά για συμφωνημένη μεταβολή, η οποία είναι νόμιμη, εφόσον δεν προσκρούει σε ειδική απαγορευτική διάταξη και εφόσον κατά την άσκηση του σχετικού διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη δεν γίνεται υπέρβαση των ορίων που θέτει η διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ.

Η μονομερής βλαπτική μεταβολή που επιχειρείται από τον εργοδότη θεωρείται ως ρητή ή σιωπηρή πρότασή του προς τον μισθωτό για συμβατική τροποποίηση της σχέσεως εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου, η δε συμμόρφωση του μισθωτού προς τη σχετική εργοδοτική διαταγή θεωρείται ως ρητή ή σιωπηρή αποδοχή αυτής της προτάσεως. Το τελευταίο συμβαίνει, όταν ο εργαζόμενος δεν απέκρουσε τη μεταβολή ή εξακολούθησε να παρέχει  την εργασία του με τους νέους όρους, χωρίς να επιφυλαχθεί για τα δικαιώματά του μέσα σε εύλογο από τη μεταβολή χρονικό διάστημα. Εφ’ όσον τα δύο μέρη εκφράσουν σαφώς τη βούλησή τους  να τροποποιηθεί η σχέση και εφ’ όσον η πρόταση γίνει αποδεκτή εντός ευλόγου χρόνου, η σχέση μεταβάλλεται συμβατικώς και λαμβάνει το νέο περιεχόμενο που συμφωνήθηκε.

Ειδικότερα, έχουν κριθεί από τα δικαστήρια ως περιπτώσεις που αποτελούν μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας: η μείωση του συμφωνημένου μισθού χωρίς να έχει σχετικό δικαίωμα ο εργοδότης (Α.Π. 1937/88, Α.Π. 53/94, Μον. Πρωτ. Αθηνών 2168/95), η ανάκληση οικειοθελών παροχών που χορηγούντο τακτικώς και ανεπιφυλάκτως ως αντάλλαγμα της εργασίας (Α.Π. 90/1983, Α.Π. 1539/1988, Α.Π. 149/2006, Α.Π. 546/2007, Α.Π. 95/2009, Α.Π. 540/2010, Πολ. Πρωτ. Αθηνών 2803/2010, Α.Π. 266/2014), η προς το δυσμενέστερο μεταβολή του τρόπου υπολογισμού της αμοιβής του μισθωτού (Α.Π. 446/1982). Επίσης, μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας έχει κριθεί ότι συνιστά και ο υποβιβασμός του μισθωτού σε θέση κατώτερη εκείνης που κατείχε, η ανάθεση καθηκόντων υποδεεστέρων εκείνων που προηγουμένως εκτελούσε (Α.Π. 63/12, Α.Π. 678/11, Α.Π. 1370/10, Α.Π. 351/90, Α.Π. 224/90, Α.Π. 858/89, Α.Π. 589/88, Α.Π. 1953/87, Α.Π. 435/85, Α.Π. 582/79, Α.Π. 287/79, Α.Π. 144/76,  Α.Π. 658/68, Α.Π. 202/65, Α.Π. 436/63, Α.Π. 707/63, Α.Π. 285/56, Α.Π. 27/55, Α.Π. 529/54, Μ.Π.Αθ. 7106/84, Μ.Π.Α. 1312/76, Εφ. Αθ. 8136/73, Εφ. Αθ. 2837/72 κ.λ.π.), η αδικαιολόγητη τοποθέτηση του εργαζομένου σε θέση χωρίς αντικείμενο εργασίας (Εφ. Αθηνών 6889/2006).

Δυνατότητες του εργαζόμενου επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής

Η μονομερής μεταβολή των όρων της εργασίας από τον εργοδότη, αν είναι και βλαπτική για τον εργαζόμενο, σύμφωνα με τα παραπάνω προκαλεί τις συνέπειες του άρθρου 7 του Ν.2112/20 και ο εργαζόμενος έχει τις εξής δυνατότητες:

• Να αποδεχθεί τη μονομερή εργοδοτική μεταβολή, οπότε πλέον η μεταβολή από μονομερής γίνεται διμερής και η εργασιακή σύμβαση συνεχίζεται μόνιμα πλέον με τους νέους όρους.
• Να αξιώσει από τον εργοδότη τη συνέχιση της σύμβασής του με τους μέχρι τώρα όρους και να εξακολουθήσει να προσφέρει σε αυτόν την εργασία του σύμφωνα με αυτούς, οπότε, αν ο εργοδότης δεν την αποδέχεται με τον τρόπο που εξακολουθεί να του προσφέρεται, περιέρχεται σε υπερημερία και οφείλει το συμφωνημένο μισθό (Α.Κ. 349 και 656), του εργαζομένου μη έχοντας την υποχρέωση να του προσφέρει την εργασία του σε άλλο χρόνο.
• Να θεωρήσει τη μεταβολή ως καταγγελία της εργασιακής σύμβασης από πλευράς εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία του, αξιώνοντας συγχρόνως και τη νόμιμη αποζημίωση του.

Εκτός από τις ανωτέρω δυνατότητες ο εργαζόμενος μπορεί ακόμα να ζητήσει δικαστικώς να υποχρεωθεί ο υπερήμερος εργοδότης να αποδέχεται πραγματικώς τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους αμοιβαίως συμφωνημένους όρους της σύμβασής του, τα συναλλακτικά ήθη και τον σεβασμό που αρμόζει στην προσωπικότητα του, και εφ’ όσον η μονομερής βλαπτική μεταβολή προκαλεί επιπλέον και προσβολή της προσωπικότητας του, να ζητήσει και τη χρηματική ικανοποίηση της ηθικής του βλάβης κατά τα άρθρα 59 και 932 ΑΚ (Α.Π. 17/99, 1564/87, Α.Π. 675/91 κ.ο.κ.)